Нужна консультация? Спросите юриста. Это бесплатно!

  8(499)938-40-58 - Москва и область

  8(812)425-14-99 - Санкт-Петербург и область

Увольнение на законных основаниях и его особенности

Увольнение на законных основаниях и его особенности

В соответствии с нормами российского трудового законодательства, в случае резкого падения производства работодатели имеют полное право уменьшить численность своего наемного персонала до оптимального в соответствии с вновь сложившимися экономическими условиями, а работников, оказавшихся лишними, занятость которых обеспечить он уже не в состоянии без существенных убытков для себя, – уволить по сокращению штата.

Однако работодателю увольнять излишний наемный персонал по этому основанию тоже не выгодно экономически, поскольку в таком случае каждому увольняемому работнику по закону положено производить выплату не одного только лишь выходного пособия в сумме его среднемесячной заработной платы, но и выплачивать эти же суммы в течение еще двух месяцев. Не удивительно, что многие работодатели считают, что в таких случаях зарплата за три месяца будет ими выплачена зря – ведь трудом увольняемого наемного персонала она никак не окупается.

Кроме этого, о том, что ему предстоит быть уволенным по сокращению штата, работника положено в письменном виде известить под роспись за 60 дней до даты издания работодателем соответствующего приказа, и в этот период он должен обеспечить либо занятость высвобождаемого наемного персонала с выплатой ему установленной зарплаты, либо платить за вынужденный простой. 

Чтобы избежать таких действительно непроизводительных расходов, особенно в периоды локальных, местных, региональных, национальных и глобальных экономических кризисов, работодатели оказывают на подлежащих увольнению работников психологическое давление с целью понуждения их проявить инициативу в расторжении оформленных с ними трудовых соглашений, и получить (можно сказать – «выбить») заявления с просьбами уволить по т.н. «соглашению сторон» или собственному желанию увольняющегося.

Для этого используются самые различные методы, в том числе и угрозы созданием условий труда, невозможных для его нормального продолжения. Таким работникам надо постоянно помнить, что если они не выдержат психологического прессинга и требуемые заявления напишут, то восстановиться на работе через правовую инспекцию труда или через суд они уже не смогут. Следовательно, единственный выход состоит в том, чтобы на все подобные предложения работодателя отвечать ему категорическим отказом. 

Тогда работодатели обычно переходят к угрозам уволить строптивого работника по своей инициативе по каким-либо порочащим его основаниям, допустим, за систематическое нарушение производственной и трудовой дисциплины. Такие угрозы являются блефом: предварительно на работника должно быть наложено хотя бы оно взыскание, а времени для этого у работодателя-то и нет. А если увольнение по этому основанию всё же будет произведено, то работника обязательно восстановят в прежней должности суд либо правовая инспекция труда (разумеется, если он в обратится в один из этих органов).

5  (Всего проголосвавших: 1)

Оставить комментарий (2)

Оставить комментарий
Аноним
Может ли работодатель уволить одинокую мать по сокращению штата?
Аноним
В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ст.81 Трудового Кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Исходя из положений ст.261 Трудового Кодекса РФ, расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет по инициативе работодателя по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса не допускается.
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.
Таким образом, работодатель не может уволить по сокращению штата одинокую мать, в случае, если она является единственным лицом, осуществляющим родительские обязанности, то есть в свидетельстве о рождении ребенка не имеется сведений о его отце.
В случае, если женщина имеет ребенка, у которого имеется отец, но он не принимает участия в воспитании и содержании ребенка, брак с этим лицом расторгнут, то оценка признанию женщины, имеющей статус одинокой матери, может быть дана только судом при рассмотрении соответствующего спора о восстановлении на работе.

Вам может быть интересно