Увольнение на законных основаниях и его особенности

В соответствии с нормами российского трудового законодательства, в случае резкого падения производства работодатели имеют полное право уменьшить численность своего наемного персонала до оптимального в соответствии с вновь сложившимися экономическими условиями, а работников, оказавшихся лишними, занятость которых обеспечить он уже не в состоянии без существенных убытков для себя, – уволить по сокращению штата.

Однако работодателю увольнять излишний наемный персонал по этому основанию тоже не выгодно экономически, поскольку в таком случае каждому увольняемому работнику по закону положено производить выплату не одного только лишь выходного пособия в сумме его среднемесячной заработной платы, но и выплачивать эти же суммы в течение еще двух месяцев. Не удивительно, что многие работодатели считают, что в таких случаях зарплата за три месяца будет ими выплачена зря – ведь трудом увольняемого наемного персонала она никак не окупается.

Кроме этого, о том, что ему предстоит быть уволенным по сокращению штата, работника положено в письменном виде известить под роспись за 60 дней до даты издания работодателем соответствующего приказа, и в этот период он должен обеспечить либо занятость высвобождаемого наемного персонала с выплатой ему установленной зарплаты, либо платить за вынужденный простой. 

Чтобы избежать таких действительно непроизводительных расходов, особенно в периоды локальных, местных, региональных, национальных и глобальных экономических кризисов, работодатели оказывают на подлежащих увольнению работников психологическое давление с целью понуждения их проявить инициативу в расторжении оформленных с ними трудовых соглашений, и получить (можно сказать – «выбить») заявления с просьбами уволить по т.н. «соглашению сторон» или собственному желанию увольняющегося.

Для этого используются самые различные методы, в том числе и угрозы созданием условий труда, невозможных для его нормального продолжения. Таким работникам надо постоянно помнить, что если они не выдержат психологического прессинга и требуемые заявления напишут, то восстановиться на работе через правовую инспекцию труда или через суд они уже не смогут. Следовательно, единственный выход состоит в том, чтобы на все подобные предложения работодателя отвечать ему категорическим отказом. 

Тогда работодатели обычно переходят к угрозам уволить строптивого работника по своей инициативе по каким-либо порочащим его основаниям, допустим, за систематическое нарушение производственной и трудовой дисциплины. Такие угрозы являются блефом: предварительно на работника должно быть наложено хотя бы оно взыскание, а времени для этого у работодателя-то и нет. А если увольнение по этому основанию всё же будет произведено, то работника обязательно восстановят в прежней должности суд либо правовая инспекция труда (разумеется, если он в обратится в один из этих органов).